Zaczynamy od środka: autorytarny lider

By Czerwiec 13, 2018news

W drugim odcinku cyklu „Zaczynamy od środka”, Tomasz Markowski, opisuje autorytarny styl zarządzania a także przedstawia rady dla autorytarnych liderów, którzy chcieliby bardziej zaangażować pracowników.Krzysztof Wodecki: Co jest główną przeszkodą dla autokratycznego lidera / managera na drodze do wykorzystywania potencjału własnego zespołu?

Tomasz Markowski: Wiem, że to zabrzmi absurdalnie, ale pod bardzo długim zastanowieniu, odpowiedź przyszła w ułamku sekundy! Największą przeszkodą dla autokratycznego lidera, aby wykorzystać potencjał zespołu jest osoba samego lidera i jego postawa. Choć to dość duże uogólnienie – to jednak tak jest.

Od razu warto jednak zaznaczyć, że autokratyczny styl zarządzania ma też swoje zalety:

– sprawdza się w sytuacji kryzysu, zagrożenia lub presji czasowej czyli wtedy, gdy ośrodek decyzyjny musi być jak najbardziej sprawny,

– w organizacji panuje względny porządek i ład, osoby podległe znają swoje obowiązki, zakres działań oraz cel i sposób wykonywania zadań.

– autokratyczny lider sprawia, że jego zespół osiąga bardzo wysoki poziom efektywności pracy, jednak jakość i oryginalność wykonania zadań jest z reguły niska.

Autorytarny styl zarządzania ma jednak znacznie dłuższą listę wad i budzi zdecydowanie najwięcej zastrzeżeń. Wynika to właśnie z niewykorzystania potencjału pracowników. Autorytarny lider przypomina samca „typu Alfa” w stadzie – co oznacza, że jest mocno skupiony na celach do osiągnięcia i zdecydowanie mniej na ludziach, ich emocjach i potrzebach. Dlatego też:

– menedżerowie są z reguły surowi i wymagający – uważają, że tylko taka postawa zapewni realizację zadań.

– menedżerowie sami określają cele zespołu i czynności, które należy wykonać, żeby te cele osiągnąć.

– arbitralnie decydują o podziale pracy, przydzielając określone działania według własnego uznania, czyli zachowania organizacyjne menedżerów sprowadzają się do wydawania rozkazów i poleceń,

– oceniając pracę podwładnych częściej stosują oceny negatywne i kary – a rzadziej pochwały i nagrody.

– członkowie zespołu pracują z większym zaangażowaniem, pod warunkiem, że menedżer jest w pobliżu.

Na tym niestety nie koniec. W obszarze relacji wewnątrz grupy zachodzą jeszcze inne procesy:

– motywacja pracowników do wykonywania zadań, poczucie sprawczości oraz atmosfera pracy w zespole najczęściej pozostawiają sporo do życzenia, przejawia się to w występowaniu zachowań agresywnych skierowanych na inne zespoły lub na współpracowników.

– często dochodzi do stygmatyzacji kogoś z zespołu jako „kozła ofiarnego” i to na niego często zrzuca się odpowiedzialność za niepowodzenia bądź kary,

– poziom zadowolenia z pracy w zespole zarządzanym autokratycznie jest zdecydowanie niski,

– pracownicy często przeżywają frustracje, gdyż nie mają możliwości zaspokajania własnych potrzeb, tym bardziej, że taki szef nie pozostawia swoim pracownikom okazji do samodzielnego decydowania i przejawiania inicjatywy.

Autokratyczny szef prawie w ogóle nie dopuszcza do dyskusji na temat swoich poleceń, ani nie zasięga opinii na temat sposobów wykonywania zadania. Ponadto taki menedżer zachowuje duży dystans w kontaktach ze swoimi pracownikami – czyli na przykład unika dawania wyjaśnień na temat swojego postępowania i podjętych decyzji.

Z przytoczonej listy zalet i wad jednoznacznie wynika, że w tak funkcjonującym zespole kwestia własnej inicjatywy i kreatywności zespołu jest ograniczona do minimum. Co za tym idzie – potencjał pracowników nie ma wręcz szans na zaistnienie i prezentację swoich atutów. Pracownicy otrzymujący precyzyjne wytyczne co do sposobu wykonania zadań, przestają samodzielnie myśleć, a wykonując polecenia nie wykazują się własną inicjatywą i umiejętnościami.

Podsumowując, autorytarny lider bywa skuteczny i potrafi doprowadzić swój zespół do zakładanego celu. Jednakże koszt całej operacji czy też ciężar odpowiedzialności i wysiłku, jaki za tym idzie, spoczywa na jego barkach. To usztywnia relacje w zespole, zamyka drogę do dyskusji, generowania pomysłów oraz do powstawania oddolnych inicjatyw. Istnieje bardzo wysokie prawdopodobieństwo konfliktów, pojawienia się frustracji i wypalenia pracowników. Można niemalże jednoznacznie powiedzieć, że kreatywność i twórcze myślenie pracowników jest zabijane w zarodku. Co więcej – bardzo często taki autokratyczny lider jest przekonany nie tylko o słuszności przyjętej polityki działania, ale potrafi popaść w samo-zachwyt i wyłączyć czujność, co może skutkować popełnieniem nieodwracalnych błędów. Autokrata dobrze czuje się w swojej skórze i często nie dostrzega problemów, które dyskutowane są w środowisku jego podwładnych. Rozwój takiego lidera jest niemalże całkowicie zatrzymany. Brakuje mu często bodźców rozwojowych lub ich nie zauważa.

Jakie pierwsze kroki powinien podjąć lider / manager, jeżeli podejmie decyzje o zmianie stylu zarządzania na bardziej angażujący pracowników?

Zdecydowanie powinien w pierwszym etapie przepracować szereg wyzwań ze sobą samym. Zadać sobie kilka ważnych pytań – co chce zmienić, przede wszystkim – dlaczego chce tej zmiany i czy na pewno jej chce? W dalszej kolejności zrodzą się pytania – jak chce to zrobić? Na co jest gotowy, a na co jeszcze nie? Jakie działania podejmie i jaką strategię przyjmie? I wiele innych pytań – jak np. co jeśli się ten proces nie powiedzie?

Następnie powinien podjąć decyzję – jakie wprowadzi pierwsze, nawet niewielkie zmiany. Już taki krok będzie milowym dla niego, a rewolucją w oczach jego podwładnych. Dlatego warto, aby najpierw zakomunikował swoje zamiary, a następnie zachował spójność ze swoim przekazem i konsekwentnie trzymał się swojej decyzji.

W kolejnym koku – kiedy zmiany zaczną funkcjonować w świadomości jego ludzi – może zasięgnąć opinii swojego zespołu – jak te zmiany odbierają i co jeszcze wymaga innego, nowego podejścia? Jeśli pracownicy będą już wystarczająco otwarci na udział w tej dyskusji, pomogą liderowi podjąć decyzję co do dalszych kroków. Taka dyskusja może też być pierwszym krokiem – o ile styl autorytarnych rządów menedżera jest z kategorii tych mniej skrajnych, czyli tam, gdzie jakaś forma dialogu już istniała.

Sugerowana przeze mnie ścieżka wdrożenia zmian i pozytywny przebieg wdrażanych zmian wraz z pozytywną reakcją otoczenia może być najlepszą machiną motywacyjną dla takiego autokraty do dalszego działania. Może wpłynąć trwale nie tylko na zmianę zachowania, ale postawy i przekonań.

Po jakim czasie można zauważyć pierwsze efekty na linii przełożony-pracownicy po wprowadzeniu tych zmian?

Odpowiem jak psychologowie – to zależy. Czynników wpływających na przebieg takiego procesu jest bardzo dużo. Jednakże zasada ogólna sugeruje, że małe zmiany będą widoczne szybciej, a większe zmiany zajmą trochę więcej czasu.

Dużo ważniejsza jest w tym wszystkim konsekwencja i spójność w działaniach menedżera. Stąd tak ważne są pytania zasugerowane przeze mnie w drugim punkcie, ponieważ podjęcie próby, a następnie wycofanie się z procesu zmian może trwale ugruntować obraz autorytarnego szefa jako osoby niewiarygodnej, niespójnej i może to wpłynąć na obniżenie poziomu zaufania pracowników do szefa.